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一个员工提了离职,公司稍加挽留,他就又留下

来源:https://www.tjyzj.com 作者:云顶娱乐 时间:2019-09-30 10:44

问:一个员工提了离职,公司稍加挽留,他就又留下来了。为什么?

没下定离职的决心,给个台阶就下呗,还能真离咋的?!我朋友刚刚经历过提离职被挽留下来,他说,离不离职就像天枰,权衡过后,提出离职,而公司在不离职的那一端加重了砝码,所以就留下来了。

这种情况,一般是

1.根本不想离职,精神或物质上的试探。

就好像两口子,不开心了,因琐事吵架男人或者女人喊离婚一样。是真的想离婚吗?或者,是想要对方妥协,哄哄我,证明我重要;或者,是想要向对方证明自己的价值,你没我不行,加价。但,夫妻双方、职场之中都是这样,“离”这个字不要轻易提,伤根本。

2.在离职与不离职直接徘徊,尚未拿定主要就冲动提出。

“冲动是魔鬼”啊,虽然在提出之前已经思考再三,权衡利弊,可当公司挽留时,公司分析的各种现状是自己此前没考虑到的,其结果是自己无法承担的。那既然都给台阶了,为啥不下?

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你好,我是木鱼,工作八年了,也做过领导,离职过,身边的同事离职的事情也见了不少。你说的这种情况我也遇到过不少,总的来说,常见的有以下四种原因:


1.这位员工比较犹豫,想在一个单位稳定下来。

这种我就遇到过,我有一个同学小王就是这样。他和直接领导不是很合得来,每天过得很痛苦。而他的直接领导是新官上任,以前没有管理经验,和下属的关系都蛮紧张。小王要离职,直接领导和上面的领导谈了一次。那之后,直接领导对小王的态度好了很多,管理方法也温和一些了。小王想着还有房贷要还,不易有变动,就不走了。


2.这位员工本来下了决心要离职,但是考虑到今年的就业形势,决定再忍耐一段时间。

去年年底的裁员潮,以及年后的就业难,让很多人都退缩了。大家要求不高,但凡有个坑都先忍着,吃饭要紧。甚至有的是一边谈离职,一边在外面投简历,发现今年市场特别冷淡,就退缩了。


3.这位员工想表达不满,公司挽留,感觉领导态度有所缓和,不满情绪有所释放。

人在一个环境好几年了,情绪上有些不满,或者背了一些思想包袱,都是有可能的。每个人都有这个时候,我自己也曾经有个这个时候。有时候仅仅是情绪大爆发,人太累了,就想换一个环境,转换一下心情。

当时,我的领导了解到我要离职,跟我说,最近任务太重了,也连续几个月没休息了。给我放了三天假,加上周末,一共休息了五天。去扬州玩了一趟,回来放松多了,就不提离职的的事情了。


4.这位员工争取更好的待遇,比如升职加薪,以离职为手段。

有些单位,工作是加量不加价。特别是在目前的经济环境下,为了节约成本,有的岗位员工离职了就不再招聘新人,而是由原来的同事分担这部分工作量。接手工作量的同事加班多了,就想以离职的手段谈判,争取升职加薪。


一件事情的发生,或者是不发生,不会是单一因素,可能是以上多个因素的叠加,也可能仅仅是觉得换工作麻烦,还要适应新的环境和新同事。

如果情况属实,那这个人的动机就很不单纯了,他很可能就是冲着加薪或升职而唱的一出戏而已。

我在某前东家的时候,部门里就有这么一个人,这个人演了两出离职戏之后,得到了一次加薪和一次升职,但从此却失去了人心,同事对之也嗤之以鼻,最后,因为当时部门经理的离职,公司新招了一个经理,这个经理可没有那么好说话了,那个喜欢玩离职把戏的同事由于技术不过硬,终于呆不下去灰溜溜地跑了。

一个员工离职,公司稍加挽留,注意“稍加”二字,他就又留了下来,其深层原因可能就是两点,一是能力差,二是人品差,以这两原因为主。

一、能力差。能力差的人,如果选择跳槽,也是不易找到好工作的,即便真找到了,薪资也很可能只是比原公司多个一千几百,如果公司稍加挽留,再意思一下给他加个小几百,这种人就会乐坏了,当然会考虑留下来啊,毕竟,像他这种没多少水平的人,去一家新公司就意味着高风险。

二、人品差。就好比上面提到的那个同事一样,就是典型的通过用离职要挟领导,以达到加薪和升职的目的,但一旦满足他要求了,他就留下来了,但这种做法是人品差的表现,是令人嗤之以鼻的,而且,也是后患无穷的,当上司度过难关后,很可能对你除之而后快。

综上,大家不要通过离职来要挟领导,以达到加薪、升职的目的。而正确做法是,1、如果想加薪,那就堂堂正正地向上司提要求,你提了,总比没提机会要大。2、如果要离职,那就走得坚决一点、走得潇洒一点!

通常这种情况下,这种员工的真正目的并不是离职,而是想通过离职这件事情当作一个和公司讨价还价的筹码,目的是为了能够在原有的基础上,实现升职或者是加薪的目的。

记得之前公司有一个老同事,动不动地就和大家说自己要离职,感觉工作没意思,每天都听他和别人在私下里唠叨。可是后来有一天他再也不提离职的事情了,当时大家还很纳闷,就半开玩笑地问他怎么不提离职了啊?是不是舍不得离开啊?这位老同事通常也是笑而不语,有时候还会来一句:我愿意……

直到过了很久之后,才听领导助理和人闲聊的时候,说有一天老同事去找老板提出了想要离职的想法,老板看他工作能力还可以,并且在公司也算是老员工了,于是提出给他多加1000元钱,想要他继续在公司工作下去,这才彻底了打消他的念头。

不过话又说回来,这个老同事也算是有点儿心机,没找领导之前的很长一段时间就开始和同事们说自己想要离职,等到他真正找领导谈这个问题的时候,领导早已经知道了他有想要离职的想法了,也因此很快给出了一个双方都能够接受的条件。

当然对于那些也想要提升职和加薪的朋友,不到万不得已的时候,千万不要通过离职的方式来和老板谈条件,谈不好可就直接把自己的后路给断掉了啊,就算谈好了,也会多少给领导留下不好的印象,甚至会让人感觉你是在变相威胁。

“以退为进”可并不是适用所有人的,都说兵贵险招,可是通常在职场中,维稳要比冒险更重要。

一般来说,一个人经常提离职,而一直没有辞职,那么他只是想表达他的不满,或者想让老板给他加工资。

我以前工作的地方,老板就是这样,我提离职,他马上说给我加薪水,但我打算走了,觉得没有发展,就不会留。

稍加挽留,就留下来的人,他心里是不想走的。应该是受了委屈吧,想发泄一下,知道公司会挽留一下,就顺势下台阶。也有可能是通过这种方式,得到公司的注意。

不过留下来,不是什么明智的选择。这样闹一下,领导肯定心里会有不满的,很难得到重用,升职。

我以前的公司,就有很多这样的人,天天和你说,准备辞职。半年多了,我都走了,他还没走,任然天天这样说。

这种人的心理状态就是,对现状不满意,又不愿意努力,只会每天发着牢骚。想寻求别人的认可,认可他混成这样,是公司的错,没有发现他这块金子。




这就犹如一个人去别人家做客,眼看到饭点了,他假模假样地对主人说:不早了,我该走了。主人客气地挽留一下:吃了饭再走吧。然后他不客气地又坐了下来。其实,他根本就没想走,虚张声势地告辞就是为了等主人的客套话。

同理,员工提出辞职,公司稍加挽留,他就又留下来,这说明他根本没想辞职,辞职不过是他为了升职或加薪的道具而已。当辞职成了达到自己目的的幌子,这样的手段是不高明的,搞不好会弄巧成拙。

一般来说,以辞职相威胁以期达到个人目的的人,多多少少都有点能力。这在兵法谋略上属于以退为进,没有能力的人轻易不敢兵行险招。因为有点小能力,但是能力并不太大,真要辞职出去,能不能活下去,自己心里并没有把握。而又想加薪,且吃定了公司会挽留自己,于是就装模作样提出辞职,公司给加薪几百元,既达到了目的,又很有面子,何乐而不为呢。

但是,这招耍不好,很容易成为“死局”。我就遇到过一个这样的下属。十年前,我空降到一个私企做管理,先在总裁办晃悠了几个月,后来老板让我接管质量部。质量部有一个员工,质量管理经验比别人多一点,牛皮哄哄,不好管理。我去了以后,他总是明着暗着跟我较劲,后来竟然以辞职威胁。我把桌子一拍,说:“你别跟我装大尾巴狼,老子是第一年全国通考的质量工程师,你懂得那点东西算个屁!你马上写辞职报告,我立刻签字!你不走都不行!”他一看唬不住我,立刻就老实了!

其实,如果真有加薪的诉求,可以正当光明地跟领导提出来,没必要耍小把戏。只要你有足够的能力,领导会考虑给你加薪。如果跟领导动心眼,一旦玩不好,很可能变成现眼!

铁打的公司流水的员工,人员辞职对一个公司来说是正常不过的事。那这个员工提出辞职,公司为什么稍加挽留就留下来了呢?我大致分析一下原因:

一、该员工可能比较实干或者能力比较强,但是一直没有收到应有的回报,可能有些灰心,所以,思想有了一些波动。这种波动没有及时得到有效释放,可能会产生离职的冲动。而当真正提出辞职时,领导可能觉察到了他的诉求,所以,会提高其待遇或给一个比较好的承诺。员工本身是迫不得已辞职,而此时条件得到了满足,也就留下来了。

二、人是分很多性格的。有的比较老实,有的比较有心计。有些员工可能观察到自己的岗位暂时没有可代替者,或者知道去辞职留到会挽留。所以,把辞职当做为自己争取利益的手段。而且我们会看到,企业中这种人是非常普遍的。

三、可能该员工已经跟外部公司达成了某种待遇,有了退路,所以,可以大胆地提出辞职,同时跟公司直接摊牌。而公司开出挽留的条件,可能与外部的待遇差不多。同时员工在公司工作也相对比较满意,走不走都可以,只要待遇到了,在哪都一样。所以,最后还是留下来了。

四、再有一种可能,员工是真的想走了。但是,可能还对公司有感情,领导利用感情攻势,加上一些好的条件,最终让员工回心转意了。

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说明三个问题,供大家参考:

第一、正常情况下,员工还是希望能在同一家公司获得持续留任和成长,除非不得已,要不然不会轻易选择离开;

第二、这名员工可能是因为向公司提出了要求而没有得到满足才提出离职,当公司经过考虑后决定满足其要求,对其进行挽留,所以他会选择留下来;

第三、离职意味着换环境,是新的开始和挑战,大多数离职都是临时起意,一般在提出离职2-3天后又会犹豫,所以公司如果在这个时间段稍加挽留,员工留下的机会还是比较大。

这说明公司在日常管理中,不论是站在公司或是员工的角度,还是有比较多的机会对离职的员工进行挽留,避免员工流失,尤其是避免优秀员工的流失:

一、先说第一个问题,即大多数员工都倾向于在同一家公司获得持续的留任和成长。

持有这部分心态的员工应该是在职场上占绝大多数,尽管现在的职场越来越浮躁,但相信绝大多数的员工在面临人生的第一份工作时,都是非常慎重,其中一个很重要的原因就是希望能选择到一份各方面都满意的工作,以期待能在第一家公司做的尽可能长久。

应该说,这只是一个美好的愿望或目标而已,确定目标容易,坚持却很难,要达成这一看似简单的目标,不论是公司还是员工都需要做出一些改善和妥协:

1、站在公司的角度来说:

持有这种心态的员工对公司最大的期望就是希望公司能营造相对公平的氛围和竞争环境,具体来说:

1)有相对完善的规章制度,并且能够得到贯彻执行,不会变来变去;

2)坚持正确的用人观,能基本做到晋升、加薪凭能力、业绩进行考量;

3)在工资支付上遵守基本的规则和底线,做到按承诺兑现、准时发薪,按时有调薪(一般是年度或一年一次);

4)管理人员别太作,高高在上,把员工当人看,并且给予基本的尊重,多注重沟通而不是命令式的管理。

这些看似很简单的常识,其实有很多企业是做不到的,所以这也是导致公司内很多员工离职的最主要隐性因素。

2、站在员工的角度来说,如果打算在同一家企业长期留任和成长,也要做到:

1)找工作时一定要缓决策、慎执行。找工作之前要先给自己定个目标,画条线,要尽可能的多花时间去找工作,直到目标公司和自己的目标或画的线尽可能吻合,才最终做出决定,却不新公司和新工作和自己的最大匹配度;

2)尽管如此,仍然做好充分的准备,要认识的目标和实现目标之间的距离和曲折;

3)要看到职场和社会的复杂性,有人的地方就有江湖,有江湖的地方就有帮派,有帮派的地方就有争斗,所以不要因为一点小事就动离职的心思,导致前功尽弃;

4)无论如何,能力和成绩永远是第一位的,能力靠自己提升,成绩靠自己多谋划、巧干、好好干;

5)要尽可能低调,因为低调是低调者多通行证,高调则是高调着的墓志铭,在实力不允许之前,被干掉的永远是高调的出头鸟。

二、因为员工提要求没有满足而申请离职,公司满足其要求,对其进行挽留后员工又选择留下来的情形 。

我的意见是要看情况,面对离职员工提出的要求,要看合不合理,主要看员工的要求和其能力、业绩和未来潜力的对比。

1、如果员工提出晋升的要求:

站在公司的角度来说,是否答应一个人晋升的要求,主要看两点:

1)公司是否有职位空缺,一般情况下不提倡因人设岗,否则会造成公司人员和编制臃肿;

2)如果有职位空缺,要看这个人是否合适,是否合适看三点:

a、完成现有岗位的工作能力是否具备;

b、在现有岗位上是否做出了业绩;

c、有没有胜任晋升后岗位的潜力。

2、如果员工提出加薪能力的要求:

这一点相对于晋升来说,可相对灵活的处理,因为一方面薪酬向来有效的短期激励手段之一,对解决短期问题非常有效;另一方面薪酬处理起来相对比较灵活,并且操作上可以不公开,所以不用像员工晋升后一样需要广而告之。

面对员工加薪的要求怎么评估和应对:

1)看薪酬绝对值:

员工目前的薪酬处在同级人员的什么位置,如果已经是最高值,原则上不能只调薪,应该评估其是否能晋升;

2)看薪酬相对值:

如果员工的薪酬不是很高,则要评估员工提出的期望调薪比例,一般来说可以根据其在部门内的能力和绩效/排名确定其调薪比例:

a、能力和绩效排名10%,调薪比例可超出20%;

b、能力和绩效排名20-30%之间,调薪比例可在15-20%;

c、能力和绩效排名30-40%之间,调薪比例可在10-15%;

d、能力和绩效排名50-80%之间,可调可不调,主要看岗位的重要性吗,重要的话可以调,调的话比例可在10%以下;不重要不调;

e、能力和绩效排名90-100%之间,不留也不调。

3、如果员工提出其他要求:

要区分和其紧密相关还是不相关。

1)如果是紧密相关,比如说涉及到调户口、小孩上学等重要事件,我的观点是能帮就帮,毕竟站在公司的角度来说掌握的资源比员工多,能帮助员工切实解决重要问题也是公司关怀员工的有效措施和价值体现之一。

2)如果不是和员工自身紧密相关的要求,只需要做好相应的解释就可以了,毕竟站在员工的角度来说,大概率不会为了和自己不是很相关的事而重新换一份工作。

三、对于临时起意提出离职,2-3天后又后悔提了离职的员工。

公司的人力资源部一定要建立离职管理和面谈的流程和机制,通常情况下要做到员工离职后第一时间有人跟进,尤其是要督促直接上司及时关注员工的行为表现,最好做到能提前发现员工离职的苗头,并且有针对性的进行改善,比如说晋升、调薪什么的,而不是等到员工提出离职后才事后跟进。

最后要说,离职挽留这东西就和传统的中医的原理一样,中医讲究的是治未病。

离职挽留和管理也同样重在事前的预防。

公司只要构建了相对公平合理的人力资源政策,在具体执行时能做到基本的公开、公正,就能在一定程度上预防大多数员工的离职。

但是在职场上也会有两部分人只要提出了离职就比较难进行挽留:

一类是自己有明确职业目标的定位的,当这类人提出离职后一般比较难挽留,除非同时完全满足其对职业目标定位的岗位和薪资。

第二类是意气用事的人,这类员工觉得一旦提了离职就绝不回头,这虽然有点意气用事,但在职场上也很常见,面对这类员工其实也是可以通过一些预防措施来解决,避免员工出现意气用事。

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在公司提离职,在家里提离婚,都是要万分慎重的事。说出去的话,就像泼出去的水,一旦讲了,老板或是老婆,都会往心里去了,造成的裂痕往往无法挽回。

对于老板而言,你提了离职就是有了叛心,再也不是那个忠贞不二的宝宝了。

职场生存法则:不要以离职来要挟老板。


先来分析公司为什么会挽留:

不要瞎捉摸什么日子久了,有感情了,老板舍不得你,这都是瞎扯淡。

真正的原因只有一个:你不容易被替代。

可能你离职了,不好马上找到人顶替;或是找人替代的成本较高,重新招聘,重新培养,保不齐后招的人更贵,合不合适还未可知……

所以,老板会挽留,说白了就是权衡了利弊。如果你是老员工,老板倒是可能会考虑下感情因素,但未必是稀罕你,他更多想的是,老人离职对团队的影响。


你提了离职,老板心里必然是不爽的,但为了大局考虑,可能脸上还会带着微笑,露出的慈祥像个老奶奶。但他真实的想法也许是,老子以后找到更合适的人,立马飞了你。

除非要走的心已经非常决绝了,或者,已经找好了下家,否则,轻易不要提离职。

如果觉得薪资低,就和老板提加薪,不要打着离职的羊头,卖着加薪的狗肉。这种方法你也许会得逞,但后患无穷,站在老板的角度,有了叛逆之心的人,是否还可重用?你以要挟的方式逼我就范,我以后有好事还会想着你吗?碰上个小心眼的老板,你在这家公司的未来算是暗淡了。


一个员工提了离职,公司稍加挽留,他就又留下来了。

这事不管怎么说,都是大错特错。

可能你受了什么委屈,一肚子气,一激动提了离职,公司给个台阶下,你就坡下驴了,这说明情商不高;也可能你就是不满意薪资,把离职当成了手段,公司给加了加码,你就偃旗息鼓了。有的老板确实是你不说你要走,他就不会去挽留,但“稍加挽留”显然只是得到了小恩小惠,是否值得当初大张旗鼓的这场吆喝呢?这说明头脑不清楚。

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虽然大家都很鄙视,提了离职被公司稍加挽留就又留下来的人。但我们是否能从人性的角度来理解一下呢?

(一)真的是有些人,其实是没有想清楚促使自己离职的真正原因,只不过是遇到一些困难、困惑、不满、焦虑等,自己想不明白排解不了,就采取了离职这种逃避方式。而领导出面挽留呢,一是听其倾诉感情抚慰,二是加点工资物质上补偿。从旁观者的角度,很可能被误认为是员工单纯为了达到什么目的来要挟公司。

(二)想想看,若真是为达目的而以离职来要挟公司,是很容易踏空的,如果公司不挽留,那也只能走了,岂不是风险很大!估计大多数人不会用些险招。很可能在提离职的那个时间点上,那个员工的确是想走的,只不过没有那么坚决。如果老板不挽留,可能就真的走了。而公司挽留,又得到一些补偿,就留下来了。

(三)根据著名的双因素理论来分析,与工作内容本身相关的是激励因素,而与工作环境工作关系待遇相关的则是保健因素。如果员工提离职只是因为对保健因素不满意,那么消除这个不满意因素,员工也就满意了,从而愿意留下。属于这种情况的员工是可能被挽留的。而如果员工离职是因为对于工作本身以及自身发展等这方面的激励因素不满意,那么老板用什么样的待遇来挽留都是没用的。


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