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没有不合格的员工,只有不称职的领导,有认同

来源:https://www.tjyzj.com 作者:云顶娱乐 时间:2019-10-27 15:34

问:没有不合格的员工,只有不称职的领导,有认同的吗?

看到这个问题,让我想到一句话“兵怂怂一个将怂怂一窝”,最近听了一个朋友的亲身经历,让我觉得这句话还是有一定道理的,当然前提是员工还要态度端正。


情况是这样的,有一个项目组临时成立,从各个部门抽调精英人员来共同完成一个专题项目,按照正常逻辑来说,人员足够多了,应该能轻松漂亮地如期完成,可这个项目负责人,没有统筹安排,任何事情抓到谁就让谁做,毫无规划,责任不明确,整个项目组天天加班到深夜,有些人在忙,有些人在磨洋工,生怕事情做完了又来更多的事情。一个月下来,本来精英的人员,原来干事情是雷厉风行的,现在都是毫无斗志!

领导的统筹安排非常重要,不会管理自己也累,下属更累。

认同!非常认同!

一支队伍的整体能力是由这个团队的每一个个体共同组成的。

领导又是这支团队的引领及指导有绝对权力的人!如果一个团队的领导心术不正、政治素质,业务素质也不行的话,你想想这支队伍能好到那去!

而普通员工在这个群体里,各有长短,不管是法律规章认知能力与执行能力,还是业务知识及动手能力各有千秋。如果这支团队的领导能力强,会将每个人的长处用的很好,使得整体能力突显,让工作各尽其能!

但是,这支队伍的领头羊心怀鬼胎,私心杂念重、法律意识淡溥,拉帮结派、搞团团伙伙及利益再分配的违法行为十分严重,又不能得到很好的监管的话,这支团队就会勾心斗角、阴奉阳违、欺上瞒下、违法违纪,党的方针、政策、路线就不能很好的贯彻执行,普通员工的主动能功性就无法充分发。

综上所述,领导不行、整个团队不行!如果领导行,个别员工不行,他要生存就得努力往前赶。再加上领导设计的奖惩条得到大多数人的认同,突显公平合理,就能充分调动大家的积极性,让整个团队的主动作为的积极活动起来,大家在工作中享受乐趣及成果!

没有不合格的员工,只有不合格的领导。这句名言曾经是董明珠女士讲过的。我个人非常赞同。原因很简单,一名员工不论学历高低,能力大小,他就象棋盘中的一名小卒,什么时候走,朝什么方向去?棋手心中定要有数,指挥艺术的高低才是小卒发挥最大作用的所在。满盘输赢皆在棋手的掌控之中。高超睿智的棋手在战略部局中才是决定命运的生死之战高手,比如毛主席指挥红军,以少胜多,以弱胜强,转败为胜的奇迹般的战例就是如此。一个企业的领导者如果连起码的人都管理不好,还谈什么办好企业?出了问题不自检而喜欢推卸责任,怪罪他人,这恰恰是证明自己的无能。聪明的领导者本应自省,吸取经验教训,多听取釆纳有益意见和建议,更不能以权压人,以势欺人,一个领导者首先必须树立良好的人格魅力,这是你成败的前提,否则,自作聪明,一意孤行,必将一事不成。

1、员工都是按照规定执行,最终产品出现问题,说明规定本身有问题,规定是管理者制定的,所以说这个管理者是不合格的。

2、员工没有按照规定执行,最终产品出现问题,假设规定没问题,说明是监督程序有问题,那么监督程序是管理者制定的,所以说这个管理者是不合格的。

3、根本没有相关规定,员工随意执行,最终产品出现问题,说明是管理者的管理根本没有做,所以说这个管理者是不合格的。

4、兵熊熊一个,将熊熊一窝,战略出现问题或无战略会误国失天下的。

我同意没有不合格的员工,只有不称职的领导:因为招聘、考核、开除都是领导的责任。


1.一个员工素质怎么样,绝大部分在招聘阶段就可以看出来的。

是否有足够的资质,是否脑筋灵活,是不是符合公司文化,是不是能吃苦。

这些在面试的时候,一个有经验的领导都是可以判断出来的。

从第一道门槛就筛掉了那些不合格的员工。

如果连识人的能力都不具备,这样的领导也不算合格。


2.一个员工用得不好,可以给他安排培训的人也是领导。

员工是可以被改造好的。

我就遇到了一个真实的例子,隔壁部门的新招大学毕业生注意力不集中,喜欢边干活边聊天,结果工作质量不好,速度很慢,往往连任务时间都不能达标。她们的领导赶紧就发现问题,把她叫到办公室将问题点一一提出,让她在三个月之内改进,如果是没学懂就安排人去培训,如果是因为做事情效率太低,就教她offic工具去改善。总之,每个月要核对她的目标是否能及时达到。

在这个时间强度和准确的工作要求下,该女孩很快就调整了心态,像一个专业人士一样投入了到工作中,不再懒散,不到三个月就已经完全适应工作岗位的要求,一直做到现在,不断受到好评。

可见,一个好领导有很强的观察力,体察力,并且有一套方法去提高员工的办事能力,知人善用。


3.一个员工顽冥不灵,领导有权利开除他而不是放任自流。

最差的一种情况就是,领导是后面来的,这人是前面招的,而且已经一塌糊涂跟一个毒瘤似的在污染整个环境。这个时候要做的就是快刀斩乱麻,将他果断开除。留在公司只能蔓延不良情绪,给其他同事造成不好的影响,当断不断的领导不是好领导。


综上所述,不合格的员工肯定背后有一个昏头的领导。

“老夏分析师”观点:这个观点非常认同,很多时候,工作中出现问题和困难,一般是领导的能力和管理出现问题了,员工只是一个执行者,只是遵循领导布置的任务去执行。不管任务的成果好坏,领导所占的责任无疑是更大的。

没有不合格的员工,只有不称职的领导,这个观点我是十分认同的。

古往今来,多少是将帅无能,累死三军的例子。

举个例子:

公元前260年,秦军直奔上党伐赵。赵国名将廉颇统帅赵军应战。廉颇采取固守堡垒策略,使秦军难立寸功。两军对峙不利秦啊!

范雎为秦昭王出策,离间廉颇与赵王的关系,让赵王起用赵括,成为主帅。

秦昭王大赞秒,于是范雎开始他的离间计。在使用离间计的时候,秦王安排战神白起,他领着秦昭王的军命星夜奔赴秦军营,暗中代替王龁成为秦军主帅。

有安排另一路人马奔战国,四处散布留言曰:“秦军怕的是赵括。”

赵王果然听信留言,召见赵括谈话,赵括大谈孙子兵法,什么只有进攻才能胜,不能坐以待毙。深得赵王喜欢,于是昏庸的赵成王启用赵括换下了廉颇。

赵括就是那个纸上谈兵的呆子。赵括成为赵军主帅后,立马转守为攻,冒然进攻,殊不知此时白起早已布好埋伏圈,赵军进入秦军的圈套,在长平,40万赵军血流成河。

这就是著名的长平之战。从此,战国元气大伤。可谓将帅无能,累死三军。

为什么领导的责任大于员工呢,是因为员工只是一个执行者,只是遵循领导布置的任务去执行。不管任务的成果好坏,领导所占的责任无疑是更大的。

不称职领导的几个方面。老夏给你分析下

1.选人问题,工作和员工不匹配

作为一个领导,管理者,对自己的下属都不能做到了解。

不了解其才能、优势、性格等等。在工作上就不能够做到把合适的人安排在合适的位置,不能把相对应的工作安排给合适的人。

这样毫无疑问肯定是不能够提高工作效率的。

其实不称职的领导最大的表现就是不会选人,不能选贤用能。

2.只传达要结果,却不给任何帮助

在工作上对于更高一层的领导的指示是悉数传达,

但是当下属员工遇到困难,一概让下属们自己解决、有着坚决不给上级领导“添麻烦”的心理。

这样子的领导,怎么能够让员工信服,怎么能够提升员工对企业的归属感。

这种模式下的团队,都是没有向心凝聚力的团队。

3.员工缺少培训及实践机会,没有提升能力

对员工没有任何培训或者教授技能的情况。

即使开展了培训,培训工作开展也不实,缺乏长期性。

表现在只顾眼前利益,没有长远打算,在抓员工教育方面存在学而不真、考而不实、考核不严的现象,学习培训时紧时松,缺乏监管。

同时也缺少让员工主动实践的机会,都是领导说了算,员工没有自己的自主思想。

4.把简单复杂化,不能有效解决实际的问题

作为一个领导,企业应聘也好,还是单位提拔,都是为了能够让其解决问题。

不称职的领导往往能把简单的问题复杂化,又不能实际解决问题。

比如说:能够一句话说清楚的、非要开上一次会来解决,一页纸能写清楚的、非要搞成一本书。不称职的领导,不仅是浪费员工的时间,还浪费企业的成本。

5.无法为员工和团队制定目标及营销策略

作为一个领导要是自己没有明确的能够落实的战略规划,没有明确的营销策略,来为员工制定目标,员工得不到明确的指令,就不值干什么;这样容易使员工们很茫然,只好靠惯性和自己的理解去做事。

对工作没有任何提升效率的帮助,也无益与成果。

所以说,领导是一个团队的领头羊,合格称职的领导,往往能够让团队充满激情,充满战斗力。塔列朗说:我更害怕由1只狮子领导的100只羊,而不是由1只羊领导的100只狮子。

以上是老夏对于问题的理解,根据题中存在的可能出发进行分析,给出个人观点,希望能够为你提供参考,岁月静好,愿你幸福!!!

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“理想很丰富,现实很骨感”,用这句话来形容题主的这个问题,一点不过。而这句话的本意是强调:领导应知人善任,懂得将不同能力员工安排到恰当的工作岗位,尽可能做到“人岗相匹”,让每个员工都能发挥出自己的能力与优势。

从领导管理的角度来讲,这句话是没有任何问题,但这只是一种理想化的状态,而现实情况可能是相去甚远!

“将帅无能,累死三军”,这无不体现出领导的重要性!可现实生活中,哪里有那么多德才兼备的将帅啊,即使有这种人才,他们也不一定能够有机会成为“将帅”。

这主要是因为我们现实生活中,通往“将帅”的道路并不平坦!

一、复杂的人情关系,阻挡了德才兼备的人才走上领导岗位。

由于我们长期受儒家文化思想的影响,讲究中庸之道,从而使得我们的社会生活,特别讲究人情关系。

时至今日,尽管法制逐渐完善,人们的法律意识逐渐提升,但人情关系依然还比较突出!

因此,在很多企业单位中,提拔晋升很多时候都还是靠人情关系,并没有真正实现“唯才是举”的目标。这往往会让那些没有关系背景的人才,无法有施展才能的机会。

可能最终走上领导岗位的人,并不是最优秀的人才,而是一个平庸之人。

我原来的单位中,就有这样一位同事A。无论是从个人工作能力或业绩,还是综合素质,同事B都远远超过A。

后来单位民主推荐领导时,同事B得票更是压倒性胜A,可后来上级单位来考查公布的领导人选却是同事A。

直到最后,才有同事说出其中的缘由。原来同事A的父亲是另外单位的领导,平常也与我单位领导多有来往,最终我单位领导只向上级部门推荐了同事A!

平常同事A讲话都不利嗦,做事也是平平常常,根本看不出其有什么领导素质与能力。走上领导岗位后,更是无法得民心!无论是安排工作,还是讲什么事情,都没人愿意听。

无奈之下,同事A就拿领导地位,进行强行压制,弄得下属怨声载道,纷纷不满,根本得不到任何人的尊重。

所以,有些领导本身就没有其素质与能力,他本身就不是合格的领导,这又如何能管理好下属员工呢?

二、有些领导的上位,靠的是一些不当手段,导致其管理能力的缺失。

有些员工走上领导岗位,靠的是一些不良手段实现,这种人本身不具备领导的能力与素质,这又怎么可能要求他能“知人善用”?

例如,有些人靠巴给讨好,行赌等不当手段,走上领导之路!

无论是他们的工作能力,还是个人素质,都无法胜任领导职务,这种人又怎么可能会做好管理工作呢?

“干得好不如说得巧”,这也是现在职场工作中比较典型的现象。往往有能力之人,却不一定会得到领导的提拔重用。

既然在提拔领导时,都已走错了方向,那些被提拔的领导,又怎么可能会做好自己的管理工作,把下属员工放到合适的位置呢?

三、领导思想素质的高低不同,导致他们管理能力的差异。

每个领导的思想文化素质上的差异,导致他们在管理理念和方法上的不同,这就有可能使得他们在对待员工的工作安排上,会有不小的差异。

那些素质较高、管理经验丰富的领导,对员工的人岗匹配度的安排上,明显的优于那些素质较低的领导。

这在现实工作中是非常普遍的一种现象,因此不可能每个领导都能够很好的实现对员工的管理。

所以,题主的这句话本身是没有问题的,但是在现实工作中,确有很大的差距,造成这种现象的根源,还是在领导自身出了问题。

四、如何才能实现对员工“人岗相匹”的更好管理?

管理工作本身就是一个很复杂的系统工程,它不仅仅涉及到领导自身的素质与管理能力,还涉及到员工自身的素质与能力问题。

因此要想实现对管理工作的突破与提升,必须要做好以下两个方面的工作。

1、不拘一格用人才,让真正有能力的人得到重用提拔,从而提高领导者的素质与能力。

要让领导能够真正的发挥出管理的能力。必须在提拔领导时,就应该真正起用那些有能力的人才。

让那些有真才实学的领导者,来从事管理工作,你才能够真正起到:物尽其用人尽其才。在管理工作中,真正落实知人善用的原则。

例如,有些员工个人能力不足,那就只能安排到那一些不需要什么能力的工作岗位。另一些人工作能力比较突出,技术精湛,那就安排到那些重要的技术岗位工作。

只有根据每个员工的个人工作能力与技术特长,给予相应的工作岗位,才能够真正发挥出他们的应有特点与能力!

古人常说:10个手指有长短。同一部门的员工素质与能力自然也会有高低不同,只有根据他们的不同能力素质,来做出合理的工作安排,努力实现人岗相匹。

因此,领导识人的能力,要是领导搞好管理工作的必要前提与条件,只有领导真正识人,才能用人!

2、加强对员工个人能力的培训提升,是领导搞好管理工作的保障。

只要我们员工的个人素质足够的优秀,个人能力足够强大,这对领导搞好管理工作,将是一种莫大的优势。

尤其是对于那些管理能力不足的领导来说,优秀的员工,为其管理工作提供了极大的便利。特别是在人岗相匹的考虑安排上,可以拥有极大的回旋余地。

当然在这个过程当中,也有可能导致人才的浪费。但是,这对于领导工作的执行落地,是有益无害的,至少他保证了领导管理工作的落实,确保了整个部门工作的顺利开展。

在职场工作中,领导与员工之间的关系,并不是对立的,职场人必须要改变这样一种对立的思想观念。有了问题,我们应该积极从自身的角度去寻找反思,一味的去指责和批评他人的问题,只会加深职场中领导与员工的矛盾冲突,这将对我们任何人都没有好处。

当然以上的建议,仅供参考。如果有任何不对之处,请多多批评与指教。

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做为一个HRM,不仅仅要了解公司各个流程、所需人才具备的技能,更要了解,自己需要什么样的下属,下属的长处在哪,短处在哪,在工作中怎么规避下属的短板,即杨长避短,也就是所谓的要知人善用,那必须是先要知人,才能做到善用,知人就是要先了解,怎么了解,不仅仅是在招聘过程中,了解这个人曾经在哪个行业任职,具体工作内容是什么,更要在之后的入职工作中仔细观察,在各项工作中衔接、完成情况

二、师傅领进门、修行在个人

做为一个领导,在下属入职后,或者一个新员工入职后,都会对新员工进行培训,对公司及业务、工作流程等情况进行深入了解,以便于工作及工作的执行,对于怎么教授知识及业务,每个公司都不一样,但是都会有相应的标准,岗位标准及要求。

三、制定人性化考核标准,激励下属

所谓没有不好的下属,只有不称职的领导。一个人的潜力能激发出多少,激励手段必不可少,根据每个下属的职业规划,当然这个得先期了解。物质需求型、精神需求型,类型不一样,激励手段也不一样,对于物质需求型对于给予年底奖金、加薪等激励手段收效会更好,对于精神型需求型给予升职、年会评比收效会更好

四、善于放权、自由发挥

有些权力下放,会让工作收效更好,在执行工作时,直接告诉下属,要达到什么结果、什么时间,目标是什么,至于怎么做,让下属自己去想,需要领导从旁协助的,则让下属规划好时间,不紧让下属感觉到上层领导的信任,也煅炼独立解决、处理及思考问题的能力。

综上所述,结合案例,我想给出的意见是,你只是在帮公司解决问题,而不是去培养下属,你没有做到一个领导应尽的责任,只突显你的个人能力的结果是,你带出了一个失败的团队。既然都知道员工身上出现的什么原因,有没有第一考虑是什么原因导致的,你对他们有没有做到很了解,再做到了解后,有没有做到相关调整,制定各项激励手段,改善现在这样的情况

“没有不合格的员工,只有不称职的领导”这句话说得很有道理,但是也不是绝对的。在一个企业和单位中,员工和领导的关系、员工的工作积极性和工作态度基本上主要取决于领导的工作方法和工作能力,这是毋庸置疑的。

丨员工能力是否得到充分发挥和全面释放,需要领导手里聪明的指挥棒。

企业的员工虽然是通过各种渠道招过来的,并且在招工时有统一标准。但是每一个个体都有自己的特点,所有人在符合企业用工条件的基础上,都有自己的短板和长处,这就需要领导因才施用,让他们各展所长,为企业发展发挥作用。

如何将员工的作用发挥的恰到好处,便成了领导是否聪明、是否具备高超的领导力的检验标准。将一个擅长文秘工作、撰写文案的高手,放到接待部门;将一个处事圆滑、善于沟通的人才放到专门搞研究的岗位上,这样的领导,识人的能力知道商榷。

丨历史上有很多这样的例子,可以证明一个好领导、不合格的领导、好员工取得的成就会有所不同。

开创了大汉帝国的高祖刘邦就是一个典型的正面榜样。刘邦的手下可谓人才济济,又各有所长,张良、萧何、韩信、曹参等等,在刘邦的领导下,各尽其才,成就了刘邦的帝国大业,证明了刘邦的领导能力非同一般。

其中韩信是从项羽手下转投过来的。最重要的原因就是韩信在项羽那里得不到重用,才能得不到发挥,而到了刘邦手下,可谓是叱咤风云、如鱼得水,如果不是后来涉嫌造反被诛杀,谁能说韩信不是好员工,刘邦和项羽相比,项羽就不能算一个好领导,刘邦是当之无愧的好领导,而韩信是一个名副其实的好员工。

丨一个称职的好领导,可以早就和成全一群合格甚至优秀的好员工,同时会让这些员工帮助自己走得更远、飞得更高;相反,一个不称职的领导,会和优秀的员工地离心离德、渐行渐远,最后背道而驰,甚至会影响自己的事业发展。

首选这句话那么绝对,就是有问题的,任何事情都是相对的。

另外,从管理学“情景领导力”的角度来分析下你的问题。

员工本质划分成2个维度“能力”“态度”,高能力好态度/高能力差态度/低能力高态度/低能力差态度。

显然,低能力差态度,意思工作能力绩效又差态度又不好,属于不合格员工,对于自我无法驱动不肯学习不肯做事的员工来说,再强的管理者也无法带教。

对于高能力好态度/高能力差态度/低能力高态度的员工,那就要看管理者的领导力。

高能力高态度,适合授权管理,交代工作,只看结果,这类员工可以很好的完成;

高能力差态度,适合过程管理跟进管理,每日对其工作目标作要求,改正他的态度,因为他是有能力完成的,态度差可能是因为不认可上级或者不尊重或其他原因,所以每日跟进他的工作,让他产生压力和危机感。

低能力高态度,这类员工适合好好的带教,能力比较差但是虚心好学,领导者好好每一步的教导然后检查并让其总结,员工也可以逐步的能力得到提升,得到经验积累。


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